Change Prozess: 10 Pain-Points warum Veränderungsprozesse scheitern
Wissenschaftliche Studien zeigen, dass in den 70iger Jahren 70 – 80 % aller angestoßenen Veränderungsprozesse gescheitert sind. Nun könnte man sagen, naja, früher war man eben noch nicht so weit wie heute, es gab einfach zu wenig Informationsquellen und Studien zu diesem Thema. Inzwischen gibt es über 83.000 Bücher auf Amazon und Millionen von Artikel zum Thema Change und Nachhaltigkeit, doch die Quote der gescheiterten Change Prozesse liegt auch im Jahr 2017 noch immer bei 70 – 80 %. Wie kann das sein? Ich stelle mir heute die Frage, warum sich in den letzten 40 Jahren hier nichts verändert hat und noch immer so viele Change Prozesse scheitern.
Dazu gibt es eigentlich nur drei Möglichkeiten, entweder die 83.000 Bücher zum Thema Change sind Mist, Menschen mögen im Allgemeinen keine Veränderungen, weil sie sich in gewohnten Strukturen wohl fühlen, oder dritte Möglichkeit, es liegt nicht an den Inhalten, sondern vielmehr an der Umsetzung der Veränderungsprozesse. Capgemini hat im Jahr 2010 10 Pain Points formuliert, die für nachhaltige Veränderungen unabdingbar sind. Leider merken wir immer wieder in Unternehmen, dass genau jene Faktoren nicht gegeben sind und die Chancen für einen erfolgreichen Change schmälern.
Platz 10: Kultur entwickeln
In vielen Change Prozessen wird kein Wert daraufgelegt, die Kultur des Unternehmens mitzuentwickeln. 13 % der Befragten dieser Studie sind der Meinung, dass die Kultur mitzuentwickeln ein Erfolgsfaktor für einen erfolgreichen Change darstellt. Das heißt das Grundgerüst des Unternehmens bleibt bestehen, während man versucht, einzelne Stangen aus dem Gerüst zu verrücken.
Platz 9: Konflikte vermeiden
Oft wird verabsäumt, die Menschen, die der Change direkt betrifft, richtig abzuholen. So entstehen meist Ängste, die in Konflikten und Auseinandersetzungen enden. Aus diesem Grund sehen 14 % der Befragten die Konfliktvermeidung als Erfolgsfaktor. Den Mitarbeitern sollte ein offenes Ohr für ihre Bedenken bezüglich Veränderungsprozessen geschenkt werden und der konstruktive Umgang mit Widerständen muss gefördert werden. So können Unsicherheiten nachhaltig aus der Welt geschafft werden und gleichzeitig Konflikte konstruktiv bearbeitet werden.
Platz 8: Strukturierung
Vielen Change Prozessen fehlt die Struktur und Planung. 15 % der Befragten sagen, ohne Planung und Strukturierung kann ein Change Prozess nicht erfolgreich sein. Es gibt keine klaren Zielvereinbarungen und oft wird einfach ins Blaue interveniert. Manchmal wissen nicht einmal die Verantwortlichen für den Change selbst, welche Bereiche im Unternehmen überhaupt verändert werden sollen. Darüber hinaus ist ein essentieller Punkt, Verantwortungen zu klären und Aufgaben, sowie Rollen zu verteilen.
Platz 7: Transparenz
Oft werden Mitarbeiter bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen vor vollendete Tatsachen gestellt. Sie werden nicht in die Planung mit einbezogen und sollen etwas leben, ohne wirklich die Hintergründe zu verstehen. Es wird von „oben“ ohne Begründung eine Entscheidung getroffen, dass es anscheinend so wie es ist nicht gut läuft, und es wird ein vorgefertigter Weg ausgebreitet, dem man nun folgen soll - am besten ohne groß Widerstand zu leisten. Aus diesem Grund ist es besonders wichtig, die Mitarbeiter von Anfang an in den Veränderungsprozess miteinzubeziehen und eine sehr transparente Kommunikation zu wählen. Nur so können Mitarbeiter mit ins Boot geholt werden und nur so werden sie die Vorteile eines Change Prozess für sich selbst und für das Unternehmen erkennen. Dieser Meinung sind rund 17 % der Befragten und sehen die Transparenz als klaren Erfolgsfaktor.
Platz 6: spezifische Entwicklung
20 % der Befragten sehen die spezifische Entwicklung und Qualifizierung von Mitarbeitern und Führungskräften als wichtige Maßnahme für Change Prozesse. Für neue Strukturen und veränderte Abläufe müssen auch Rollenverteilungen abgeändert, neue Anforderungen definiert und Kompetenzprofile transparent gestaltet werden. Dazu können spezifische Trainings und Coaching für die Mitarbeiter angeboten werden. In der Praxis ist es oft der Fall, dass Mitarbeiter durch einen Change Prozess in neue Rollen „hineingesteckt“ werden, die nicht ihren Kompetenzen entsprechen und so unglücklich bzw. überfordert sind. Hier muss spezifische Entwicklungsarbeit geleistet und mit dem Mitarbeiter zuvor abgeklärt werden, ob er sich überhaupt vorstellen könnte, sich hier weiterzubilden.
Platz 5: Erfolge identifizieren
Change Prozesse sind meist langwierig und träge. Aus diesem Grund sehen 24 % der Befragten den Erfolgsfaktor darin, auch kleine Erfolge zu identifizieren und an die Mitarbeiter zu kommunizieren. Tut man das nicht geht die Motivation, den Change Prozess weiter voranzutreiben, schnell flöten. Dabei sollte allerdings nicht die volle Aufmerksamkeit auf kurzfristige Erfolge gelegt werden, da man sonst die langfristigen, nachhaltigen Ziele schnell aus den Augen verlieren kann.
Platz 4: Prozesse erfassen
Für einen nachhaltigen Change müssen Prozesse und Abläufe im Unternehmen erfasst und analysiert werden. Dann können erst Soll-Zustände und Zielvereinbarungen über die Struktur des Unternehmens getroffen werden. Alle Prozesse im Unternehmen sollen an ein zuvor formuliertes Zielsystem angepasst werden. Das Erfassen von Prozessen und Organisationsabläufen sehen rund 27 % der Befragten als wichtigen Faktor für einen nachhaltigen Change Prozess.
Platz 3: Führung
Viele Veränderungsprozesse scheitern auf Grund des Führungsverhalten von Vorgesetzten. Oft wird das gewünschte Verhalten nicht einmal von der Führungskraft selbst vorgelebt, doch dann die Verblüffung, warum die Mitarbeiter den Change nicht umsetzen. Führungskräfte müssen in einem Change Prozess genauso abgeholt werden, wie Mitarbeiter. Auch sie haben Unsicherheiten und Ängste bezüglich Veränderungen, denen man unbedingt Gehör schenken sollte. Sitzen die einzelnen Führungskräfte und Abteilungsleiter nicht im Boot, und sind vom zukünftigen Change Prozess nicht überzeugt, kann das Projekt von vornherein als gescheitert angesehen werden. Das Führungsverhalten sehen 35 % der Befragten als wichtigen Punkt für Veränderungsprozesse.
Platz 2: Analysieren
Viele Veränderungsprozesse scheitern auf Grund fehlender und unzureichender Analyse. Rund 51 % der Befragten siehen die Analyse als einen der wichtigsten Punkte für einen erfolgreichen Change Prozess. Unglaublich aber war: Viele Unternehmen befinden sich gerade in einem Change Prozess obwohl sie nicht einmal wissen, um welche Themen es geht und was genau verändert werden soll bzw. wo das Unternehmen noch Entwicklungsfelder aufweist. Dazu ist es besonders wichtig zu Beginn eines Change Prozesses die Ausgangssituation zu analysieren und eine Diagnose zu stellen. Dazu kann eine SWOT Analyse durchgeführt werden um genau aufzulisten, wo sehe ich die Vorteile, die Nachteile, Chancen und Risiken von diesem Change. Dabei sollten auch die verschiedenen Erwartungshaltungen und Befürchtungen von Entscheidungsträgern abgeklärt und bearbeitet werden.
Platz 1: Commitment
Mit Sicherheit der wichtigste Punkt, um Veränderungen nachhaltig zu etablieren, ist das Commitment der Mitarbeiter und Führungskräfte. Hier sind Rund 66 % der Befragten der gleichen Meinung. Alle müssen in einem Boot sitzen und von dem Change überzeugt sein! Gibt es Bedenken, dann sollte jedem ein offenes Ohr geschenkt werden. Vielleicht sind die Zweifel berechtig, aber auch wenn nicht, sie sollten besprochen werden. Am Ende sollen sich Mitarbeiter und auch Führungskräfte mit dem Change Prozess identifizieren können und für sich selbst Vorteile daraus erkennen.
Das waren die 10 der Pain Points von Capgemini und gleichzeitig die Top 10 der häufigsten Gründe warum Change Prozesse scheitern. So leicht in der Theorie und doch so schwer in der Umsetzung.
Ich würde mich wie immer sehr darüber freuen mit Ihnen über das Thema Change Prozess und die 10 Pain Points von Capgemini zu diskutieren! Schreiben Sie dazu einfach Ihr Kommentar unten in die Kommentarbox und ich bin gespannt auf einen interessanten Austausch mit Ihnen
Sei selbst die Veränderung, die du dir wünscht für diese Welt
von Mahatma Gandhi
Einen Kommentar schreiben