Das Peter-Prinzip: Beförderung ohne Grenzen
Haben Sie schon einmal hart für eine Beförderung gearbeitet, nur um dann festzustellen, dass die neue Rolle nicht wirklich Ihren Erwartungen entsprach? Vielleicht fühlten Sie sich auf die Aufgaben und die Verantwortung, die mit der neuen Position verbunden waren, nicht vorbereitet, und Ihre Leistung hat darunter gelitten. Oder haben Sie Ihre besten Teammitglieder befördert, um dann festzustellen, dass sie plötzlich überfordert sind und nicht mehr zurechtkommen? Wenn Ihnen eines dieser Szenarien bekannt vorkommt, sind Sie vielleicht unwissentlich dem Peter-Prinzip zum Opfer gefallen. In diesem Artikel erklärt zweikern, was das Peter-Prinzip ist, wie sich die Beförderung ohne Grenzen auf Unternehmen auswirkt und wie das Problem vermieden werden kann.
Was ist das Peter-Prinzip?
Das Peter-Prinzip wurde erstmals von Dr. Laurence J. Peter, einem Soziologen, Dozenten und Unternehmensberater, in seinem 1968 erschienenen gleichnamigen Buch beschrieben. Dieses Prinzip besagt: "In einer Hierarchie neigt jeder Mitarbeiter dazu, auf die Ebene seiner Inkompetenz aufzusteigen". Mit anderen Worten: Wenn Sie in einem Unternehmen mit einer hierarchisch verlaufenden Managementstruktur arbeiten und gut in Ihrer Arbeit sind, werden Sie wahrscheinlich so lange befördert, bis Sie eine Sprosse über Ihrem Kompetenzniveau angekommen sind. Dr. Peter nennt diese Stufe Ihre "Endplatzierung". Auch wenn das Buch in einer unbeschwerten Art und Weise geschrieben ist, steckt in dieser Analyse einer der Hauptfehler hierarchischer Organisationsstrukturen.
Das Peter-Prinzip in Aktion
Es ist natürlich nicht wünschenswert, dass jemand, dem es an Kompetenz mangelt, eine verantwortungsvollere Position in einem Team oder Unternehmen einnimmt. Der Beförderte ist sich möglicherweise sehr bewusst, dass er in der neuen Rolle nicht die besten Leistungen erbringt, nachdem er in früheren Positionen erfolgreicher war, und wird sich wahrscheinlich frustriert und ängstlich fühlen. In extremen Fällen kann das Peter-Prinzip zu unternehmensweiter Mittelmäßigkeit führen. Dies führt zu einem Rückgang der Produktivität, der Arbeitsmoral und der Innovation, da immer mehr Führungspositionen von Personen besetzt werden, die dafür nicht geeignet sind.
Sehen wir uns einige der Merkmale einer hierarchischen Organisation an, die das Peter-Prinzip ermöglichen: Einstiegsjobs sind oft technisch oder spezialisiert. Beispielsweise Programmierer in einem Softwareunternehmen oder Verwaltungsangestellte in der Kommunalverwaltung. Zudem ist interne Beförderung häufig üblich. Menschen fühlen sich von einem Unternehmen nicht nur durch die Art der Arbeit angezogen, sondern auch durch die Aussicht auf einen schnellen beruflichen Aufstieg. Die Beförderung basiert zusätzlich in der Regel auf der Leistung in der aktuellen Position und nicht auf der Eignung für die nächste Position.
Weder der erste noch der zweite Punkt sind zwangsläufig etwas Schlechtes, aber wenn sie mit schlechten Beurteilungs- und Beförderungspraktiken kombiniert werden, können die Dinge schief gehen. Wenn Sie z. B. vom Ingenieur zum leitenden Ingenieur befördert werden, ist Ihre Arbeit vielleicht anspruchsvoller, aber Sie setzen dieselben Fähigkeiten ein. Wenn Sie jedoch vom leitenden Ingenieur zum Manager befördert werden, fehlen Ihnen möglicherweise die "Soft Skills", die für eine solche Rolle erforderlich sind. Dazu gehören die Fähigkeiten, Teammitglieder zu motivieren, Aufgaben und Verantwortung zu delegieren, effektiv zu kommunizieren, Konflikte zu lösen und mit anderen Teams und der Geschäftsleitung zusammenzuarbeiten.
5 Tipps zur Überwindung des Peter-Prinzips
1. Herabstufung
Dr. Peter hat nicht nur seine Theorie erklärt, sondern empfahl in seinem Buch auch eine Reihe von Lösungen für das Problem. Nehmen wir an, ein Mitarbeitender wurde auf eine Stelle befördert, für die er nicht qualifiziert genug ist. In einer solchen Situation kann der Unternehmensleiter den Mitarbeitenden auf seinen ursprünglichen Posten zurückversetzen. Allerdings muss die Person, die die Fehlentscheidung getroffen hat, den Mitarbeitenden zu befördern, zugeben, dass sie einen Fehler gemacht hat.
2. Bessere Bezahlung ohne Beförderung
Eine andere Lösung für das Peter-Prinzip besteht darin, den Arbeitnehmern ein höheres Gehalt anzubieten, ohne sie dabei zu befördern. Die meisten Mitarbeitenden sind von der Idee einer Beförderung nicht nur wegen der Macht oder des Prestiges begeistert, sondern wegen der damit verbundenen Gehaltsvorteile. Um diesem Prinzip vorzubeugen, sollten Unternehmenseigentümer die Löhne ihrer Mitarbeitenden aufgrund ihrer hervorragenden Arbeit in ihrer jeweiligen Funktion erhöhen. Auf diese Weise kann jeder Arbeitnehmende genug Geld verdienen, während er gleichzeitig eine Position innehat, in der er kompetent ist.
3. Reflektierte Personen anstellen
Der effektivste Weg, das Peter-Prinzip zu vermeiden, besteht darin, aufmerksame und selbstreflektierte Mitarbeitende einzustellen. Das bedeutet, mit einem Team von Personen zu arbeiten, die das Ausmaß ihrer eigenen Fähigkeiten und Fertigkeiten kennen. Auch wenn das Angebot, befördert zu werden, sehr verlockend ist, sollten Mitarbeitende zunächst alle zusätzlichen Aufgaben abwägen, die mit der neuen Rolle verbunden sind.
4. Sorgfältige Beurteilung von Bewerbern
Wenn ein Unternehmen jemanden für eine neue Stelle in Betracht zieht, ist es wichtig, dass die Skills des Bewerbenden eng mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen. Es könnte sich lohnen, zu evaluieren, ob die Talente des Bewerbenden besser zu einer anderen Position passen, etwa einer Position, in der er mehr Aufstiegschancen innerhalb seines Fachgebiets hätte (oder in Bereichen, die er ausbauen möchte). Die Bereitschaft eines Bewerbenden, sich auf eine alternative Endposition einzulassen, sollte nicht unterschätzt werden.
Fazit zum Peter-Prinzip
Das Peter-Prinzip besagt, dass ein Angestellter immer wieder befördert wird, um in höheren Rängen zu arbeiten, bis er eine Stufe der Inkompetenz erreicht. Vereinfacht ausgedrückt: Je höher ein Mitarbeiter in der Hierarchie aufsteigt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass er in seiner neuen Position versagt. Glücklicherweise gibt es Möglichkeiten etwas zu tun, dass Mitarbeitende in die Falle des Peter-Prinzips tappen. Dazu gehören das Angebot einer höheren Bezahlung ohne Beförderung, das sorgfältige Beurteilen von Bewerbenden und die Zusammenarbeit mit reflektierten Mitarbeitenden.
Wer sich selbst nicht zu führen versteht, kann auch andere nicht führen.
Von Alfred Herrhausen, Vorstandssprecher der Deutschen Bank
Literatur:
Peter, L. J., & Hull, R. (1969). The peter principle. London: Souvenir Press.
Einen Kommentar schreiben