Empowerment als neues Konzept in Unternehmen implementieren
Im Beitrag der letzten Woche haben wir uns mit einer Einführung in Empowerment beschäftigt. Empowerment: Teil der Managementkonzepte von morgen
Nun folgen Einblicke in die Implementierung von Empowerment als neues Konzept in Unternehmen.
Letzte Woche wurden bereits 4 Handlungskonzepte beschrieben, aus denen sich Empowerment zusammensetzt.
• Ausweitung der Handlungs- und Entscheidungsspielräume
• Verbesserung der Informationsausstattung
• Qualifizierung
• Gewährung von Anreizen
Für die erfolgreiche Etablierung von Empowerment in Unternehmen, müssen diese 4 Handlungskonzepte umgesetzt werden.
Zu Punkt 1: Die Ausweitung von Handlungs- und Entscheidungsspielräumen.
Mitarbeiter können nur dann eigene Entscheidungen treffen und im Interesse des Kunden handeln, wenn sie dies im Rahmen des Handlungsspielraumes auch dürfen.
Dazu braucht es Vertrauen von Seiten der Führungskraft. Es ist wichtig an die Fähigkeiten und guten Absichten der Mitarbeiter zu glauben, die Kontrolle zu reduzieren und den Mitarbeitern zusätzliche Kompetenzen zuzugestehen. Im Gegenzug dazu müssen die Mitarbeiter Selbstkontrolle und Selbstmanagement beweisen und im Sinne der Kunden und des Unternehmens handeln. Auch die nötige Einschätzung der eigenen Fähigkeiten ist wichtig, um Sicherheit in der Verantwortungsübernahme zu erlangen.
Zu Punkt 2: Die Verbesserung der Informationsausstattung.
Um mit der neuen Verantwortung gut umgehen zu können, ist das Verständnis der Mitarbeiter von großer Bedeutung. Die Mitarbeiter müssen also mit allen Informationen ausgestattet werden, die sie für Entscheidungsfindungen und Lösungsansätze brauchen. Sie sollten verstehen, welche persönliche Funktion sie im Geschäftsprozess haben und wie sich Entscheidungen im Unternehmen auswirken können. Dazu gehört zum Beispiel die Vision und Strategie des Unternehmens, die Erwartungen an das Unternehmen und an die Mitarbeiter, die finanzielle Lage und Auftragslage, sowie Informationen über Konkurrenzunternehmen. Dieses Verständnis wird durch offene interne Kommunikation und durch direkten Kontakt mit dem Kunden gefördert.
Zu Punkt 3: Die Qualifizierung der Mitarbeiter.
Um den ausgeweiteten Handlungsspielraum zu bewältigen, müssen die Mitarbeiter über die Fähigkeiten verfügen, im Interesse der Kunden und des Unternehmens zu handeln. Dazu gehören verschiedene Weiterbildungsmaßnahmen, aber auch Kommunikationstrainings, sowie die Stärkung von verschiedenen Kompetenzen.
Hierbei können drei spezielle Kompetenzen der Mitarbeiter entwickelt werden.
Die Gestaltungskompetenz fordert strategisch-innovatives Verhalten und soll die Mitarbeiter dazu anregen, bei Entscheidungsprozessen mitzudenken und Lösungen zu entwickeln.
Die Handlungskompetenz benötigt effizient umgesetztes Verhalten. Dabei übernehmen die Mitarbeiter die Verantwortung für ihr Handeln und über ihre Entscheidungen.
Bei der Sozialkompetenz soll kooperatives bis selbstorganisierendes Interaktionsverhalten entwickelt werden.
Wichtig ist, nicht nur auf die Bedürfnisse des Unternehmens zu achten, sondern auch die Fähigkeiten und Wünsche der Mitarbeiter zu berücksichtigen.
Zu Punkt 4: Die Gewährung von Anreizen.
Das Gewähren von neuem Handlungsspielraum an die Mitarbeiter, bedeutet nicht, dass die Mitarbeiter diese Verantwortung auch annehmen wollen. Der Wille im Interesse des Unternehmens und des Kunden zu handeln und zu entscheiden ist stark abhängig von der Zufriedenheit der Mitarbeiter. Diese Zufriedenheit wird von verschiedenen Faktoren beeinflusst. Zum einen kann das Vertrauen in die Führungskraft und dessen Fähigkeiten einen Einfluss haben. Auch eine funktionierende Teamarbeit, eine offene interne Kommunikation, der Glaube an das eigene Können und der persönlichen Weiterentwicklung im Unternehmen wirken sich positiv aus. Zum anderen wird die Zufriedenheit auch durch das Einkommen beeinflusst und dient als Feedback für persönliche Leistungen.
Persönliche Ressourcen
Zusätzlich zu diesen 4 Punkten kann es hilfreich sein, die Persönlichkeit der Mitarbeiter zu stärken. Da die Menschen in unserem Kulturkreis oft von Selbstwertproblemen geplagt sind, sich oft nichts zutrauen oder Angst haben zu versagen, ist es wichtig, die Mitarbeiter in dieser Hinsicht weiterzuentwickeln.
Beziehungsfähigkeit – emotionale und soziale Intelligenz: Dazu gehört der Umgang mit Kollegen, Kunden und Vorgesetzten, der Umgang mit berechtigter Kritik an der eigenen Person, Umgang mit Konflikten, Offenheit in der Kommunikation eigener Bedürfnisse und auch die Sensibilität, die Motive und Wünsche anderer zu erkennen.
Selbstakzeptanz und Selbstwertüberzeugung: Hierbei ist der Glaube an die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen, sowie an die Sinnhaftigkeit der eignen Lebensziele von großer Bedeutung.
Internale Kontrollüberzeugung: Ein höheres Maß an Verantwortung bedeutet auch wichtige Entscheidungen zu treffen. Dabei ist Bewältigungsoptimismus und der Glaube an die eigenen Gestaltungskompetenzen von Vorteil.
Aktiver Umgang mit Problemen: Es können komplexere Problemstellungen auftreten, dazu ist es wichtig sich mit Umweltanforderungen auseinanderzusetzen und zielgerichtet nach Problemlösungen zu suchen.
Flexibilität: Durch die neue Verantwortung kommt es häufig zu Veränderungen in Arbeitsaufgaben und der Rolle im Team. Darauf sollten sich Mitarbeiter einstellen können und offen für Neues sein.
Führungsaufgaben
Um Empowerment erfolgreich durchführen zu können, müssen alle daran teilhabenden Personen, also Mitarbeiter wie auch Führungskräfte, davon überzeugt sein.
Dazu kann zum Beispiel ein Coaching auf Führungsebene durchgeführt werden.
Es sollte eine Führungsphilosophie realisiert werden, die Platz für die Entwicklung der Mitarbeiter lässt und Empowerment fördert.
Es ist ebenfalls von Bedeutung, die Vision und Strategie des Unternehmens zu überprüfen und gegebenenfalls anzupassen. Dahingehend, Arbeitsplätze erhalten zu wollen, den Mitarbeitern ein Umfeld zu bieten, sich weiterzuentwickeln und diesen Prozess zu fördern.
Die Führungskraft hat auch eine unterstützende Bedeutung. Zum Beispiel durch persönliche und teamorientierte Kommunikation, eine aktivierende Vorbildwirkung, formulieren einer gemeinsamen „Mission“ mit Einbeziehung der Mitarbeiter, sowie der konstruktiven Leistungsbewertung und Potentialentwicklung.
Letztendlich ist es wichtig, Entscheidungen nicht über die Mitarbeiter hinweg zu treffen. Jeder Mitarbeiter sollte die Möglichkeit haben, selbst zu entscheiden, ob und in welchem Ausmaß Empowerment durchgeführt wird. Denn nicht jeder Mensch hat das gleiche Bedürfnis sich weiterzuentwickeln und im beruflichen Kontext neue Herausforderungen anzunehmen. Ist diese Motivation allerdings vorhanden, ist es für den Unternehmenserfolg unabdingbar, die Stärken und Potenziale der Mitarbeiter zu erkennen, zu fördern und zu nutzen.
Leben allein genügt nicht – sagte der Schmetterling – Sonnenschein, Freiheit und eine kleine Blume muss man haben.
von Hans Christian Andersen
Literaturverzeichnis
- Stark W., Organisationsentwicklung und Personalentwicklung im Sinne von Empowerment.
- Schmitz G., Dietz M., Eberhardt S., „Empowerment als ganzheitliches Managementkonzept zur Steuerung der individuellen Lösungskompetenz bei Lösungsanbietern: Wirkungsmechanismen und Implementierung“, Universität Duisburg-Essen, 2009.
- Herriger N., Empowerment – Potenziale nutzen.
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Kommentar von Schwaiger Simone |
Antwort von Andreas Kerneder
Kommentar von zweikern beim Interview #03: Empowerment | zweikern |