Evaluation von Trainings: So wird Erfolg messbar
Erfolgreiche Unternehmen sind nicht geizig, wenn es um Weiterbildungsangebote für die Mitarbeitenden geht. Bei Schulungen und Trainings bedeuten höhere Kosten aber nicht immer auch bessere Qualität. Wie lässt sich der Nutzen und Erfolg von Trainings feststellen und messbar machen? Hier kommt ein Modell von Kirkpatrick aus den 1960er Jahren ins Spiel: Das Vier-Ebenen-Modell wurde entwickelt, um die Qualität von Trainings zu überprüfen. Die oft verwendete Maßnahme der Feedbackfragebögen gibt zwar einen oberflächlichen, subjektiven Eindruck der Verpflegung und des Spaßfaktors, lässt aber viele wichtige Fragen offen. Der tatsächliche Lernerfolg und die Wirksamkeit werden damit meist nur unzureichend erfasst. Wie die vier Stufen des Evaluations-Modells zur Erfolgskontrolle von Kirkpatrick aussehen, erfahren Sie bei zweikern.
Messbarer Erfolg
Etwas zu evaluieren bedeutet, zu untersuchen, ob es geeignet ist, einen bestimmten Zweck zu erfüllen. Bieten Unternehmen Maßnahmen und Schulungen an, sollte anschließend auch in Erfahrung gebracht werden, wie sinnvoll diese tatsächlich sind. So wird verhindert, dass erfolglose Maßnahmen wiederholt und erfolgreiche Maßnahmen übersehen werden. Die Evaluierung von Trainings soll demnach erfassen, ob diese auch ihren Zweck erfüllen. Donald Kirkpatrick (1924 – 2014) erforschte effektive Methoden zum Bildungscontrolling und generierte dabei das Vier-Ebenen-Modell. Bei diesem Ansatz bauen die Stufen aufeinander auf und sind damit nicht austauschbar, denn jede Stufe basiert auf den Informationen, die die vorherige Stufe freilegte.
Durchläuft man alle vier Stufen, kann das aufwändig sein. Dementsprechend werden je nach Bedarf auch nur die ersten beiden Stufen verwendet. Die Schritte werden zwar zeitintensiver, je mehr man durchläuft, die gewonnen Informationen werden jedoch auch genauer und häufig bedeutsamer. Mehr Informationen über den Nutzen einer Maßnahme ermöglichen auch einen Abgleich der erlernten Inhalte der Mitarbeitenden mit den Zielen und Werten des Unternehmens. So kann zukünftig gesichert werden, dass nur relevante Kurse gebucht werden. Dies ist auch für die Personalentwicklung wichtig, die die Auswahl der Trainings somit genau begründen kann. Denn wenn an Mitarbeiterbefragungen Maßnahmen anschließen sollen, sollten diese schließlich auch nützlich sein.
Die vier Ebenen von Kirkpatrick
1. Reaktion
Auf der ersten Stufe steht die Reaktion der Mitarbeitenden auf die Schulung im Mittelpunkt. Neben inhaltlichen Themen wie Relevanz des Themas oder eingesetzte Methoden, sind auch die Rahmenbedingungen zu beachten. Wie geeignet waren die Räumlichkeiten und wie zufrieden sind die Mitarbeitenden mit dem zeitlichen Ablauf? Dieser Teil ist subjektiv, es dürfen also auch Emotionen und persönliche Eindrücke geschildert werden. Weiterbildungen, die auf Papier Erfolg versprechend wirken, mit denen die Teilnehmenden jedoch unzufrieden sind, haben meist keinen großen Lerneffekt. Die erste Stufe wird unmittelbar nach dem Training erfasst und gibt der Personalentwicklung direktes Feedback.
2. Lernerfolg
Auf der zweiten Ebene wird der tatsächliche Zuwachs an Wissen und Fähigkeiten betrachtet, den die Mitarbeitenden durch das Training erleben. Das inhaltliche Verständnis der Kursinhalte wird üblicherweise wenige Wochen nach dem Training erfasst. Setzen die Teilnehmenden das Gelernte auch tatsächlich im Arbeitsalltag um? Profitiert das Unternehmen davon? Und kann das Training als erfolgreich betrachtet werden? Sinnvoll kann dabei sein, einen Wissenstest vor und nach dem Training durchzuführen, um einen Wissenszuwachs greifbar zu machen.
3. Verhalten
Im nächsten Schritt wird der Transfer des Erlernten auf relevante Verhaltensweisen betrachtet. Inhaltlich Wertvolles wird von den Mitarbeitenden viel eher in Taten umgesetzt als irrelevantes Wissen. Dabei ist zu beachten, dass sich Gewohnheiten meist nicht von heute auf morgen drastisch verändern. Diese Veränderungen dauern Wochen bis Monate, weshalb die dritte Stufe etwa ein bis drei Monate nach dem Training überprüft werden sollte. Die Unternehmenskultur kann einen maßgeblichen Einfluss auf die Umsetzung neuer Lerninhalte haben: Ist die Kultur offen für Neues? Kann auf Veränderungen flexibel reagiert werden? Ist die nicht der Fall, werden neue Verhaltensweisen nicht gerne gesehen, auch wenn diese förderlich für das Unternehmen wären. Die Messung dieser Stufe ist nicht immer einfach, da Beobachtungen zu einem gewissen Grad immer subjektiv sind. Zusätzlich lässt sich nicht sicherstellen, dass beobachtete Veränderungen auf das Training zurückzuführen sind. Dennoch kann das Verhalten der Mitarbeitenden ein wichtiger Indikator für den Erfolg von Weiterbildungen sein.
4. Ergebnisse
Auf der vierten und letzten Ebene wird der Nutzen des Trainings für die gesamte Organisation betrachtet. Dieser ist die wichtigste und zugleich am schwierigsten zu messende Kennzahl. Manche Kennzahlen sind leichter zu erfassen, wie beispielsweise Kundenzufriedenheit, Lieferzeiten oder die Anzahl an Beschwerden. Andere Resultate wie Produktivität, Qualitätsverbesserung oder Fehlerhäufigkeit sind teilweise schwieriger zu messen. Dies liegt nicht zuletzt auch daran, dass gemessene Veränderungen Gründe haben könnten, die nichts mit der Weiterbildung zu tun haben. Ein einzelnes Training schafft meist keine großflächigen, schnellen Veränderungen. Die Veränderung einzelner Kennzahlen kann aber nichtsdestotrotz ein entscheidender Faktor zur Evaluation von Trainings sein. Auf lange Sicht summieren sich immerhin auch kleine Effekte zu bedeutenden Veränderungen auf.
Fazit zur Evaluation von Trainings
Wie viel Wissen wir aus einer Weiterbildung mitnehmen und tatsächlich auch umsetzen, hängt von einigen Faktoren ab. Wichtig ist neben Faktoren wie räumlicher Gestaltung, Erreichbarkeit und Atmosphäre auch die Art und Weise, wie Wissensinhalte vermittelt werden. Ist dieses Wissen zwar relevant, aber nur sehr theoretisch und abstrakt erklärt, findet der Transfer in den Arbeitsalltag nur begrenzt statt. Die besten Nachweise von Erfolg sind konkrete Zahlen, die manchmal schwierig zu fassen sind.
Hier bei zweikern gehen wir noch einen Schritt weiter und ermöglichen durch präzise Erhebungen vor, während und nach einer Maßnahme eine noch umfassendere Evaluation. Unser Tool zweikern Analytics bietet eine vollautomatisierte Möglichkeit, Prozesse zu evaluieren und Entwicklungen genau zu beobachten. Maßnahmen werden bei uns vom jeweiligen Entwicklungsfeld abgeleitet und zielen dadurch genau auf das Problemfeld ab. Wollen auch Sie den Impact Ihrer Maßnahme genau verfolgen, können Sie hier ein unverbindliches Beratungsgespräch vereinbaren. Wir freuen uns auf Sie!
Nichts ist so beständig wie der Wandel.
Von Heraklit, vorsokratischer Philosop (520 v. Chr. – 460 v. Chr.)
Literatur:
Kirkpatrick, D., & Kirkpatrick, J. (2006). Evaluating training programs: The four levels. Berrett-Koehler Publishers.
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