Introvertiert vs. Extrovertiert: Wer macht die bessere Führungskraft?

Introvertierte und extrovertierte Menschen bilden die beiden Enden des Persönlichkeitsspektrums. Die meisten Menschen liegen irgendwo in der Mitte. Aber wer macht die bessere Führungskraft? Führungspersönlichkeiten gibt es in allen Formen, aber die besten sind meist diejenigen, die ihre Persönlichkeitsmerkmale je nach Situation anpassen können. Sie können an einem Tag bemerkenswert kontaktfreudig sein und am nächsten Tag unglaublich konzentriert auf eine dringende Aufgabe. Unabhängig davon, ob Sie sich als introvertiert oder extrovertiert bezeichnen, kommt es am Arbeitsplatz allein darauf an, wie Sie mit einer Situation umgehen. Sowohl Introvertierte als auch Extrovertierte können bestimmte wichtige Führungseigenschaften mitbringen, welche Sie heute bei zweikern erfahren.

Stärken und Schwächen introvertierter Führungskräfte

Introvertierte Führungskräfte neigen dazu, Entscheidungen sorgfältig abzuwägen und die Umgebung genau zu studieren, bevor sie handeln, was sie zu guten Zuhörern macht. Introvertierte Führungskräfte hören sich gerne Vorschläge von ihren Teams an und sind offen dafür, die Idee eines anderen zu übernehmen, wenn sie sinnvoll ist. Neben ihrer Fähigkeit zuzuhören und ihrer Vorliebe für Zusammenarbeit weisen introvertierte Führungskräfte oft Eigenschaften wie Empathie und Mitgefühl auf, die Kennzeichen emotionaler Intelligenz sind. Auch wenn es etwas länger dauern kann, bis sich Menschen für eine introvertierte Führungskraft erwärmen, können sich mit der Zeit sehr enge Beziehungen entwickeln. Introvertierte Menschen sind auch dafür bekannt, dass sie sich besser fokussieren und konzentrieren können, insbesondere wenn sie mit einer Krise konfrontiert sind. Teams mit einer introvertierten Führungskraft sind in der Regel auf lange Sicht produktiver und innovativer.

Aufgrund ihrer ruhigeren Herangehensweise können Introvertierte fälschlicherweise für schwach oder ineffektiv gehalten werden. Tatsächlich haben Umfragen gezeigt, dass Führungskräfte Introvertiertheit als ein Problem in der Unternehmensführung ansehen. Introvertierten Führungskräften wird daher im Allgemeinen ein Vorurteil entgegengebracht, das dazu führen kann, dass ihre Teams das Vertrauen in sie verlieren. Introvertierten fällt es oft schwer, sich an großen gesellschaftlichen Zusammenkünften wie Meetings oder öffentlichen Veranstaltungen zu beteiligen, bei denen von ihnen erwartet wird, dass sie mit anderen interagieren. Diese Tendenz kann es ihnen erschweren, ihre Stimme in Diskussionen und Entscheidungen einzubringen. Genauso wie extrovertierte Menschen Schwierigkeiten haben, mit introvertierten Teammitgliedern umzugehen, kann es auch für introvertierte Führungskräfte schwierig sein, mit extrovertierten Mitarbeitern zurechtzukommen und gute Arbeitsbeziehungen aufzubauen.

Stärken und Schwächen extrovertierter Führungskräfte

Die Fähigkeit extrovertierter Menschen, schnell Entscheidungen zu treffen, kann in bestimmten Geschäftssituationen ein enormer Vorteil sein. Sie bauen schnell Beziehungen zu ihren Teammitgliedern auf, und da sie sich nicht scheuen, ihre Meinung zu sagen, sind sie in der Lage, jeden zur Verantwortung zu ziehen. Untersuchungen haben außerdem gezeigt, dass extrovertierte Führungskräfte oft Loyalität und Vertrauen gewinnen, weil sie Stärke und Zuversicht ausstrahlen. Da extrovertierte Menschen in der Regel keine Probleme damit haben, im Mittelpunkt des Interesses zu stehen, gelingt es ihnen schneller, bedeutungsvolle Beziehungen zu Kunden aufzubauen. Daher ist es nicht verwunderlich, dass viele extrovertierte Führungskräfte in der anspruchsvollen Welt des Vertriebs arbeiten.

Extrovertierte Führungskräfte können jedoch auch dazu neigen, das Wohlergehen ihrer Mitarbeitenden zu vernachlässigen, insbesondere wenn sie introvertierte Eigenschaften aufweisen. Teams setzen sich aus vielen verschiedenen Persönlichkeitstypen zusammen. Während einige gut auf eine extrovertierte Führungskraft reagieren und deren Bereitschaft schätzen, ihre Meinung zu sagen und Entscheidungen schneller zu treffen, brauchen andere Zeit, um über ihre Aufgaben nachzudenken und vorauszuplanen. Extrovertierte Führungspersönlichkeiten neigen dazu, von ihren Teams zu verlangen, dass sie ihre extrovertierte Einstellung widerspiegeln, und gehen mit jedem, der sich nicht an das Programm hält, härter um. Extrovertierten Führungskräften fällt es auch schwer, Aufgaben zu delegieren oder mit anderen zusammenzuarbeiten. Da sie gewohnt sind, ihren eigenen Standpunkt und ihre eigene Agenda durchzusetzen, fällt es ihnen unter Umständen schwer, die Hilfe anderer zu akzeptieren oder Entscheidungen zu teilen. Das kann sich in Konflikten und toxischen Beziehungen äußern.

Die richtige Mischung macht‘s

In Wirklichkeit müssen alle Führungskräfte in Unternehmen sowohl introvertierte als auch extrovertierte Eigenschaften haben. Noch wichtiger ist, dass Führungskräfte die Flexibilität haben müssen, die Eigenschaften anzunehmen und zu zeigen, die ihren Teams oder Organisationen die besten Ergebnisse bringen. Eine Studie der Harvard Business School aus dem Jahr 2011 beinhaltete ein Experiment, bei dem eine Reihe von Studentengruppen gebeten wurden, T-Shirts zu falten, um einen iPod zu gewinnen. Die Studie ergab, dass Gruppen mit introvertierten Leitern und passiven Mitgliedern scheiterten, weil sie sich nicht gegenseitig motivieren konnten. Andererseits standen Gruppen mit extrovertierten Leitern und proaktiven Mitgliedern in ständigem Konflikt miteinander, und Gruppen, die von extrovertierten Leitern geführt wurden, aber aus passiven Mitgliedern bestanden, erledigten zwar die Aufgabe, konnten aber keine neuen Ideen entwickeln.

Gute Führungskräfte wenden den Stil und die Herangehensweise an, die angesichts der Persönlichkeiten der Menschen in ihren Teams am besten geeignet sind. Man sollte sich auf jeden Fall bemühen, das Stigma der introvertierten Führungskräfte zu beseitigen, und aufhören, sich auf Extrovertierte als De-facto-Führungskräfte in Unternehmen zu konzentrieren. Es ist wichtig, sowohl introvertierte als auch extrovertierte Eigenschaften einzubeziehen, um den Führungsstil zu entwickeln, der am besten zum Team und der Organisation passt. Dies erfordert, dass die Führungskräfte aus ihrer Komfortzone heraustreten und manchmal einige ihrer natürlichen Neigungen zum Wohle des Teams zurückstellen.

Fazit zu introvertierter vs. extrovertierter Führung

Gute Führungskräfte sind weder besonders laut noch besonders leise. Gute Führungskräfte sind laut und aufgeschlossen, wenn sie es sein müssen. Und sie sind ruhig und nachdenklich, wenn ihre Teams gehört werden müssen. Wenn Sie ein Gleichgewicht zwischen Introvertiertheit und Extrovertiertheit finden, werden Ihre Mitarbeitenden die Führungskraft bekommen, die sie wirklich brauchen.

 

 

Es gibt keine Probleme, nur Situationen. Es liegt daran, wie Sie sich Ihnen nähern.

Von Sadhguru (1957 -), indischer Yogi und Autor

 

 

Literatur:

Kuofie, M., Stephens-Craig, D., & Dool, R. (2015). An overview perception of introverted leaders. International Journal of Global Business, 8(1), 93.

Farrell, M. (2017). Leadership reflections: Extrovert and introvert leaders. Journal of Library Administration, 57(4), 436-443.

Hendrick, C., & Brown, S. R. (1971). Introversion, extraversion, and interpersonal attraction.

Nobel, C. (2010). Introverts: The best leaders for proactive employees. Harvard Business School Working Knowledge, 4, 1-2.