Mitarbeiterbindung: So lässt sich Commitment steigern
Commitment ist nicht nur ein immer wichtiger werdender Fachbegriff, sondern auch ein nachhaltiger Erfolgsfaktor vieler Unternehmen. Mitarbeitende, die sich emotional mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen, leisten mehr und arbeiten produktiver (Cooper-Hakim & Viswesvaran, 2005). Vor allem in der Arbeitswelt 4.0, die durch ständigen Wandel und Fluktuation gekennzeichnet ist, sind beständige Fachkräfte Gold wert. Besonders auf die Kündigungsrate hat Mitarbeiterbindung einen erheblichen Einfluss (Mathieu & Zajac, 1990). Krisenzeiten werden nach dem Motto: „Alle ziehen an einem Strang“ angegangen, anstatt bei der ersten Witterung von Veränderung das Weite zu suchen. Mehr über die verschiedenen Arten von Commitment und wie sich dieses steigern lässt, lesen Sie im Artikel von zweikern.
3 Arten von Commitment
Mitarbeiterbindung oder „Organisational Commitment“ beschreibt das Gefühl der Zugehörigkeit und die emotionale Bindung, das Mitarbeitende gegenüber ihrem Unternehmen empfinden. Daraus resultieren eine loyale Haltung, hohe Produktivität und ein langjähriges Verweilen in einer Organisation. Mit höherer Bindung gehen zudem weniger krankheitsbedingte Ausfälle und ein höheres Qualitätsbewusstsein einher. Die Werte und Visionen des Unternehmens werden von den Mitarbeitenden übernommen und spiegeln sich im beruflichen und im privaten Bereich wider. Sie handeln also im Sinne der Organisation und empfehlen dieses auch viel eher anderen Menschen weiter. Commitment bildet sich auf verschiedenen Ebenen ab und wird von unterschiedlichen Eigenschaften des Unternehmens beeinflusst.
Die erste Art von Mitarbeiterbindung ist das affektive Commitment. Damit ist die emotionale Verbindung gemeint, die Mitarbeitende ihrem Unternehmen gegenüber verspüren. Eine emotional gebundene Belegschaft bleibt am Arbeitsplatz, weil sie will und nicht, weil sie muss. Dieses Commitment kann abhängig sein von Persönlichkeitseigenschaften und Erfahrungen, hängt aber auch stark vom Unternehmen selbst ab. Die emotionale Bindung ist meist die wichtigste der drei Commitment-Arten, da diese auch in Krisenzeiten bestehen bleibt.
Normatives Commitment hingegen beschreibt die moralische Verpflichtung, bei einem Unternehmen zu bleiben. Steckt das Unternehmen etwa Geld in die Ausbildung und Förderung von Mitarbeitenden, verspüren diese oft eher Druck, auch dort bleiben zu „müssen“. Wechselten sie in eine andere Organisation, würden sie sich schuldig fühlen und bleiben daher aus ethischen Gründen.
Handelt es sich hingegen um kalkulatives Commitment, nimmt der Mitarbeitende eine rationale Kosten-Nutzen-Betrachtung vor. Würde der Austritt aus dem Unternehmen mehr Kosten verursachen als der Verbleib, wird die Entscheidung zugunsten der Organisation getroffen. Kosten und Nutzen hängen immer von vielerlei Faktoren ab. Attraktive Unternehmen, die auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden eingehen, haben deshalb immer höhere Chancen, Kündigungen zu vermeiden.
5 Pluspunkte für Mitarbeiterbindung
1. Klare Ziele und Werte
Unternehmen, die starke Werte sowohl nach innen als auch nach außen vertreten, erzeugen höhere emotionale Bindungen. Der Einfluss dieser Werte erstreckt sich von der Unternehmenskultur und Umgangsweise bis hin zu Arbeitsmoral und Kundenservice. Klingen diese Werte und Ziele auf dem Papier eindrucksvoll, werden sie aber vom Unternehmen nicht tatsächlich gelebt, folgt für neue Mitarbeitende und Kunden ein bitteres Erwachen. Es geht also hauptsächlich darum, Versprechen wie Fairness, Work-Life-Balance und Teamwork im Arbeitsalltag direkt umzusetzen. Nur so integrieren und vertreten Mitarbeitende die Werte einer Organisation.
2. Ausgeglichene Work-Life-Balance
Ziehen Menschen Energie aus ihrer Arbeit, zeigen sie in dieser auch entsprechend mehr Einsatz. Aber selbst der engagierteste und glücklichste Mitarbeitende hat manchmal schlechte oder anstrengende Tage. Eine befriedigende Work-Life-Balance ist deshalb wichtig, auch durch Stress- und Krisenphasen hinweg keine negativen Einstellungen gegenüber dem Unternehmen zu entwickeln. Denn wer ausreichend Erholung und Abwechslung erfährt, empfindet in allen Lebensbereichen mehr Energie und Elan.
3. Angemessener Freiraum
Vor allem Tech- und Start-up-Unternehmen setzen bereits auf freie Arbeitszeit- und -raumgestaltung. Aber nicht nur die räumlichen und zeitlichen Gegebenheiten, auch die Tätigkeiten selbst sollten den Bedürfnissen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden angepasst werden. Unflexible Unternehmen verlieren bei der Kosten-Nutzen-Betrachtung spätestens dann, wenn sich die Lebensumstände der Mitarbeitenden ändern und dies nicht berücksichtigt wird. Freiraum und individuelle Lösungen sind deshalb extrem wichtig für die Mitarbeiterbindung.
4. Positive Feedback- und Fehlerkultur
Kommunikation ist in allen Beziehungen ein wichtiger Grundpfeiler respektvollen Umgangs. In Unternehmen drückt sich dies vor allem durch eine positive Feedback- und Fehlerkultur aus. Konstruktives Feedback ist für kontinuierliche Lernprozesse und Wissensweitergabe unumgänglich. Mitarbeitende fühlen sich durch häufiges Lob und Rückmeldungen wertgeschätzt und sind zufriedener. Fehler sollten als Teil neuer Innovationen willkommen geheißen und nicht verurteilt werden.
5. Vielfältige Weiterbildung
Der letzte Punkt erhöht vor allem auch das kalkulatorische Commitment. Investiert die Organisation in die Mitarbeitenden, fällt es deutlich schwerer, zu kündigen. Diese Investitionen in Form von Workshops und Weiterbildungen rentieren sich für Unternehmen auf lange Sicht und wirken Monotonie und Stagnation entgegen. Fachkräfte, die gerne Herausforderungen angehen, zeigen für engagierte Unternehmen ein deutlich höheres Commitment.
Fazit zu Mitarbeiterbindung
Mitarbeitende merken schnell, wenn sie vom Unternehmen wertgeschätzt werden und investieren im Gegenzug auch mehr Energie in die Arbeit. Ein angenehmes Arbeitsklima, Raum für eigene Entscheidungen und Chancen zur Weiterbildung sind für viele Menschen wichtige Gründe, in einer Organisation zu bleiben. Werden zudem laufend Verbesserungen der Unternehmenskultur und des Arbeitsklimas umgesetzt, wird Monotonie und Stillstand entgegengewirkt. Eine wichtige Ressource zur Umsetzung von Kulturprojekten können externe Berater und Coaches sein, die Innovation antreiben.
Für die meisten Menschen ist die Arbeit wie eine leichte Erkältung - bis Freitag hält man es noch aus.
Von Prof. Dr. Frithjof Bergmann, Sozialphilosoph
Literatur:
Cooper-Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: Testing an integrative framework. Psychological bulletin, 131(2), 241.
Mathieu, J. E., & Zajac, D. M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological bulletin, 108(2), 171.
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