Unternehmenskultur: Der Nährboden für Erfolg
Im Beitrag der letzten Woche haben wir den Begriff Unternehmenskultur aufgegriffen und sind auf die Bedeutung und den Nutzen dessen Etablierung näher eingegangen. Wer diesen Artikel noch nicht gelesen hat oder nochmal reinlesen möchte, kommt hier zum Beitrag: Unternehmenskultur: Der Fingerabdruck eines Unternehmens
Wie bereits erwähnt ist diese Etablierung und auch Entwicklung sehr schwierig umzusetzen und nimmt sehr viel Zeit in Anspruch. Doch die harte Arbeit zahlt sich aus!
Die Kultur eines Unternehmens ist gleichzusetzen mit dem Klima und dem Boden für eine Blume. Ohne Nährstoffe aus dem Boden sowie dem Sonnenlicht, kann die Blume nicht lange überleben. Vielleicht schafft es die Blume über eine gewisse Zeit hinweg zu überleben, aber spätestens im Winter, wenn die äußeren Einflüsse zu hart werden, wird sie eingehen. Wird sie hingegen auch in schwierigen Zeiten mit wichtigen Nährstoffen versorgt, kann die Blume jede Krise überstehen.
Die Entstehung von Unternehmenskultur
Sehr oft gehen die Wurzeln einer Unternehmenskultur auf die Gründung der Organisation zurück. Die Gründer implementieren verschiedene Strategien, Systeme und Strukturen, die im besten Fall auf ihre Vision abgestimmt sind, aber auch stark von bisherigen Berufserfahrungen abhängig sind. Zusätzlich spielen noch viele andere Faktoren eine Rolle, z.B. Werte und Normen der Zeit sowie soziale, politische und auch ökonomische Aspekte.
In dieser Entwicklungsphase werden „funktionierende“ Verhaltensweisen z.B. bei auftauchenden Problemstellungen wiederholt und letztlich als Grundannahmen in der Unternehmenskultur verwurzelt. So entstehen über die Zeit hinweg Muster von Grundprämissen, Normen, Werte, Regeln und vieles mehr. Wenn sich das Unternehmen an neue Umwelt- und Rahmenbedingungen anpassen muss, kann sich die Unternehmenskultur aber auch verändern und weiterentwickeln.
Erste Krisen treten oft bei Veränderungen oder Entwicklungen auf. Zum Beispiel durch einen Wechsel der Eigentümer oder der Unternehmensführung, durch neue Technologien, Umstrukturierungen oder eine Veränderung des Marktumfeldes. Bei solch gravierenden Veränderungen kann die Unternehmenskultur an ihre Grenzen stoßen. Es kann passieren, dass bis dato funktionierende Systeme und Normen ihre Gültigkeit verlieren oder sogar zu einem Hindernis werden.
Stimmigkeit der Unternehmenskultur
Eine Strategie ist nur so gut, wie sie auch (kulturell) umgesetzt wird, neue Strukturen nur so gut, wie sie mental gelebt werden und Unternehmenskultur wieder nur so funktional, wie sehr sie strategisch und strukturell passt.
(Quelle: Königswieser, Cichy/Doujak, 2001, S. 48)
Erst wenn die einzelnen Dimensionen der Unternehmenskultur aufeinander abgestimmt sind, können diese eine Wirkung zeigen. Sind zum Beispiel die Strategie und Struktur eines Unternehmens nicht im Einklang, kann sich keine angemessen Unternehmenskultur entwickeln. Dieses Problem zeigt sich sehr stark bei der Fusionierung zweier Unternehmen. Haben diese, zwei äußerst widersprüchliche Kulturen, kann die Integration des aufgekauften Unternehmens zu einer großen Herausforderung werden. Durch den Widerstand der Mitarbeiter kann es zu Konkurrenzdenken kommen, anstatt an einem Strang zu ziehen.
Aber auch unternehmensintern kann es zu Rückschlägen kommen. Soll in einem Unternehmen, in dem die Dimensionen Strategie, Struktur und Kultur nicht aufeinander angepasst sind, ein Projekt umgesetzt werden, könnten die Projektverantwortlichen schnell auf Widerstand stoßen. Dann ist es nur eine Frage der Zeit bis das Projekt scheitert, wie die Blume, die im Winter ohne Nährstoffe nicht überleben kann. So landet wieder ein Projekt auf dem Stapel der fehlgeschlagenen Umsetzungsversuche von neuen Konzepten.
Dieser Prozess stellt ein großes Problem dar, denn diese Fehlschläge sind meist kein Einzelfall. Laut einer aktuellen Studie von John P. Kotter, die bereits in unserem Beitrag zu Veränderungsinitiativen erwähnt wurde, zeigt sich, dass über 70% aller angestoßenen Veränderungsprozesse ganz oder teilweise scheitern. Dazu kommt, dass die ständigen Umsetzungsversuche bei den Mitarbeitern zu Demotivation, Widerständen und Verärgern führen können. Die Folge davon, sind die Verschlechterung des Betriebsklimas sowie die Erhöhung der Fluktuation.
Unterschiede in der Unternehmenskultur
Die Kultur eines Unternehmens ist wie der Fingerabdruck eines Menschen. Wie bereits letzte Woche besprochen gibt es keine allgemein gültige Regel, wie eine Unternehmenskultur auszusehen hat bzw. welche Faktoren diese beinhalten sollte.
In unterschiedlichen Branchen gibt es auch Unterschiede in der Relevanz und dem Stellenwert von Faktoren, z.B. ist der Grad an Innovationsleistungen bei kreativen Branchen höher als bei bürokratischen Organisationen, der Sicherheitsaspekt ist in der Pharmabranche höher als in der Unterhaltungsbranche. Des Weiteren spielt auch die Größe eines Unternehmens eine Rolle, zusätzlich aber auch in welcher Phase der Entwicklung sich das Unternehmen befindet.
Es gibt noch viele weitere Einflussfaktoren und gerade das macht es extrem schwierig, die richtige Unternehmenskultur zu entwickeln.
Voraussetzungen für die Veränderung einer Unternehmenskultur
Um eine Unternehmenskultur nachhaltig verändern zu können, müssen einige Voraussetzungen gegeben sein:
- Ein klares inhaltliches Ziel (Wo soll die Reise hingehen)
- Emotionales Commitment zur Veränderung (Veränderungsbereitschaft, bzw. Einsicht, dass sich etwas verändern muss)
- Vorbildfunktion von Führungskräften ( die Veränderung gutheißen und sich dafür einsetzen)
In erster Linie muss klar sein, was genau verändert werden soll, welche Handlungsmuster und Aspekte der Unternehmenskultur bereits funktionieren und welche dysfunktional sind und verändert werden müssen. Sind diese Ziele erst mal klar definiert, kann darüber nachgedacht werden, mit welchen Interventionen diese Veränderungen erreicht werden können.
Allerdings reicht die Festlegung der Ziele nicht aus, auch die emotionale Komponente, also die Veränderungsbereitschaft bei den Mitarbeitern und Führungskräften muss vorhanden sein um nachhaltige Veränderungen herbeizuführen. Dabei ist es wichtig, dass alle Mitglieder des Unternehmens verstehen und spüren, welchen Sinn die Veränderung hat. Was diese Veränderung bedeutet, welche Chance sie birgt und warum bestimmte Werte, Normen und Verhaltensmuster in der Zukunft hinderlich sein könnten. Die dritte Voraussetzung stellt die Vorbildfunktion von Führungskräften und Schlüsselpersonen dar. Sie sollten Bereitschaft zeigen, für die Veränderungen einzustehen. Dabei zählen Taten mehr als Worte. Wenn Führungskräfte den Anfang machen und die gewünschte Unternehmenskultur vorleben, können sich auch die unteren Ebenen besser daran richten und sich dazu bekennen.
Was braucht eine gute Unternehmenskultur?
Die Unternehmenskultur stellt einen wichtigen Faktor dar, wenn es um den erfolgreichen Umgang mit Herausforderungen geht. Das Marktumfeld kann sich rasch verändern und auch innerliche Strukturen müssen sich ständig weiterentwickeln. Diese Zeit verlangt nach einer Kultur, die flexibel mit Veränderungen umgehen kann und ein hohes Innovationspotential aufweist. Vor allem in Krisenzeiten ist die Effiezienz und Wirtschaftlichkeit von Unternehmen überlebensnotwendig.
In einer Studie, die bereits in der letzten Woche vorgestellt wurde, von der Kienbaum Management Consultants GmbH in Kooperation mit dem Harvard Business Manager zur „Rolle und Bedeutung von Unternehmenskultur“, wurde herausgefunden, welche Merkmale einer Unternehmenskultur in der Zukunft besonders wichtig sein werden.
Nach der Einschätzung der befragten Unternehmen spielen die Führungsqualitäten die wichtigste Rolle in der Zukunft (79%). Des Weiteren werden die Kundenorientierung (75%), die Wirtschaftlichkeit und Effizienz (73%) und die Zielorientierung (69%) sehr oft genannt. Merkmale wie Flexibilität, Veränderungsbereitschaft und Innovation nehmen an Bedeutung zu, wobei die Verantwortlichkeit hierbei häufig bei den Führungskräften gesehen wird. Allerdings sollte man bedenken, dass Führungskräfte auch „nur“ Menschen sind und hierbei alle Mitarbeiter Verantwortung übernehmen müssen, anstatt mehr Führungsqualitäten zu fordern. Dennoch ist natürlich die Bedeutung der Führungskräfteentwicklung nicht zu unterschätzen und wird auch weiterhin für die nachhaltige Sicherung von Wettbewerbsvorteilen eine wichtige Rolle spielen.
Das Alte auf eine neue Weise tun - das ist Innovation.
von Joseph Alois Schumpeter
Literaturverzeichnis
- Kienbaum Management Consultants in Kooperation mit dem Harvard Business Manager und Prof. Sonja Sackmann/ Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen. Unternehmenskultur – Ihre Rolle und Bedeutung. 2009/2010.
- Schmidtborn A., Königswieser U., „Unternehmenskultur als tragende Welle“.
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