Intrinsische Motivation: Die innere Antriebskraft nutzen
Besonders im beruflichen Kontext wird unser Verhalten oft durch Belohnungen, Aufstiegschancen und finanziellen Anreizen beeinflusst. Aber auch die Angst vor negativen Konsequenzen oder Blamagen kann ein sehr wirksamer Antrieb sein. Diese durch äußere Reize bewegte extrinsische Motivation steht der intrinsischen Motivation gegenüber. Letztere kommt ohne äußeren Ansporn aus und ist oft beständiger und robuster als der externe Gegenpart. Für Arbeitgeber stellt sich dabei die Frage, wie sich die Motivation von Mitarbeitenden steigern lässt, ohne ausschließlich äußere Anreize zu setzen. Die Forschungsliteratur zeigte bislang widersprüchliche Ergebnisse, inwiefern extrinsische Motivation die intrinsische Motivation von Mitarbeitenden fördert oder sogar eher hemmt. Was die Unterschiede sind und welche Faktoren die innere Antriebskraft erhöhen, lesen Sie heute bei zweikern.
Äußerer oder innerer Ansporn?
Unser Verhalten ist immer dann intrinsisch motiviert, wenn wir eine Tätigkeit ausüben, weil sie uns Spaß macht, weil sie interessant ist oder wir eine Herausforderung suchen. Lesen wir beispielsweise ein Buch, um zu entspannen, wäre das eine intrinsisch motivierte Handlung. Lesen wir dasselbe Buch, um mit dem erlangten Wissen unseren Chef beeindrucken zu können, liegt die Motivation außen. Der Unterschied ist also, dass es für intrinsisch motivierte Handlungen keine Bestätigung, Belohnung oder Bedrohung von außen braucht. Die Forscher Deci, Koestner und Ryan (1999) fanden sogar einen negativen Effekt zusätzlicher extrinsischer Anreize auf eine bereits intrinsisch motivierte Handlung.
Ein Beispiel dafür sind Kinder, die gerne und oft mit Bauklötzen spielen, weil sie bei der Tätigkeit Spaß empfinden. Ihre Mutter bemerkt diese Freude am Spielen und möchte die Kinder zusätzlich dazu ermutigen, indem sie nach jeder gespielten Stunde Süßigkeiten vergibt. Die Kinder spielen dadurch länger und häufiger, ihre Kreativität und Freude dabei nehmen aber ab. Nun spielen die Kinder nicht mehr um des Spielens Willen, sondern wegen der Belohnung. Die intrinsische Motivation wurde also durch einen externen Antrieb ersetzt. Fällt die Belohnung nun plötzlich weg oder haben die Kinder keine Lust mehr auf Süßigkeiten, hören sie auf zu spielen. Dieser Effekt tritt vor allem auf, wenn der äußere Anreiz materieller Natur ist. Belohnungen wie Lob oder Anerkennung hingegen scheinen intrinsische Motivation eher zu verstärken.
Vorteile intrinsischer Motivation
Innerlich motivierte Handlungen werden durch das Ausüben der Tätigkeit selbst verstärkt, weshalb dabei oft ein Gefühl von Flow entsteht. Unter Flow versteht man das Verlieren des Ich-Gefühls während einer Tätigkeit. Ein Künstler, der beim Malen völlig die Zeit vergisst und sich nur auf das Gemälde konzentriert, befindet sich im Flow. Wichtige Komponenten intrinsischer Motivation sind das Gefühl, kompetent zu sein, selbstständig und autonom handeln zu können und etwas Wichtiges zu tun. Innerlich motivierte Dinge zu tun fühlt sich nicht nur im Moment gut an, sondern sorgt auch langfristig für mehr Zufriedenheit, hartnäckigeres Verfolgen von Zielen und das leichtere Hinwegkommen über Niederlagen. Die interne Antriebskraft steigert auch die Lernbereitschaft und stellt damit einen wichtigen Erfolgsfaktor dar.
So lässt sich die innere Antriebskraft aktivieren
Die intrinsische Motivation von Mitarbeitenden zu stärken liegt auch im Interesse des Unternehmens. Innerlich motivierte Arbeitnehmende sind kreativer, innovativer und denken flexibler. Auch für die Mitarbeitenden selbst ergeben sich dadurch Vorteile wie mehr Spaß an der Arbeit, weniger Stress und ein Gefühl der Selbstverwirklichung. Unternehmen können dazu beitragen, indem sie etwa für ein angenehmes Arbeitsklima sorgen und eine gute Atmosphäre schaffen. Wichtig ist auch die Kultur des Unternehmens: Führungskräfte mit einem transformationalen Führungsstil und einer positiven Fehlerkultur schaffen ein Umfeld, in dem die intrinsische Motivation von Mitarbeitenden aufblühen kann. Ein weiterer wichtiger Aspekt, um der Ausbreitung von Langeweile und Stillstand entgegenzuwirken, sind vielfältige Weiterbildungsmöglichkeiten anzubieten. In Kombination mit abwechslungsreichen Aufgaben tragen diese dazu bei, dass sich Mitarbeitende gefordert fühlen, ohne überfordert zu sein.
Aber auch wir selbst können einiges dafür tun, unsere innere Motivation zu erhöhen. Natürlich wird es in jedem Job Aufgaben geben, die weniger Spaß machen und einfach erledigt werden müssen. Trotzdem können viele Tätigkeiten angenehmer sein, wenn man seine Sichtweise etwas ändert. Eine Möglichkeit wäre, einen eigenen Anreiz zu schaffen, eine Aufgabe zu absolvieren. Nach dem Lösen eines Problems selbst festgelegte Belohnungen wie ein Spaziergang, Zeit für Hobbies einzuplanen oder ein Lieblingsgericht zu essen, können hilfreich sein, um die intrinsische Motivation zu aktivieren. Eine weitere effektive Übung ist die Suche nach einem Sinn in jeder Tätigkeit. Auch wenn uns gerade nicht danach ist, eine dringende Aufgabe zu erledigen, wissen wir, dass wir uns danach produktiver fühlen. Dankbarkeit und Achtsamkeit sind zwei weitere Ansätze, die die intrinsische Motivation fördern können.
Fazit zur intrinsischen Motivation
Belohnungen und Bestrafungen können unser Verhalten kurzfristig sehr wirksam beeinflussen. Ersetzen sie aber unsere innere Antriebskraft als Motivationsquelle, treten Unzufriedenheit und Apathie auf. Intrinsische Motivation sollte deshalb nicht nur von uns selbst, sondern auch von Unternehmen gefördert werden. Ein angenehmes Arbeitsklima, angemessene Herausforderungen und ein Gefühl der Verantwortung sind auf lange Sicht bessere Motivatiosquellen als Gehaltserhöhungen.
If it doesn’t challenge you, it doesn’t change you.
Von Fred DeVito
Literatur:
Deci, E. L., Koestner, R., & Ryan, R. M. (1999). A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation. Psychological bulletin, 125(6), 627-668.
Gerhart, B., & Fang, M. (2015). Pay, intrinsic motivation, extrinsic motivation, performance, and creativity in the workplace: Revisiting long-held beliefs. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 2(1), 489-521.
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